企业构建战略绩效考核管理体系的作用及路径论文

导读:面对日趋复杂多变的市场环境,企业竞争的焦点正在从传统的技术、成本、质量、产品品牌和服务等层面,逐步向战略、文化、管理等层面转变,以打造企业自身的竞争优势。在此背景下,企业

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  摘要:面对日趋复杂多变的市场环境,企业竞争的焦点正在从传统的技术、成本、质量、产品品牌和服务等层面,逐步向战略、文化、管理等层面转变,以打造企业自身的竞争优势。在此背景下,企业把战略管理与绩效考核有机融合,并融入日常经营管理和战略规划实施过程中,这已经成为企业打造竞争优势的重要手段,也是实现企业战略目标的有效途径。本文旨在分析和研究企业如何建立高效的企业战略绩效考核管理体系,通过分析战略绩效管理的构成,探析了构建绩效考核管理体系的方法和路径,并阐述了企业建立战略绩效考核管理体系的作用,以期为企业实施管理实践提供借鉴和参考。
  关键字:企业;战略绩效考核管理体系;核心竞争力;作用
  一、引言
  1.相关概念阐释
  战略:战略是一种从全局考虑谋划实现发展目标的规划,战略是一种长远的规划,是远大的目标,往往规划战略、制定战略、用于实现战略的目标的时间是比较长的。企业根据所处市场环境的变化,根据自身资源禀赋和发展实力来选择适合的经营领域和产品,通过实施差异化来提升自己的核心竞争力,并在市场竞争中取胜。
  核心竞争力:核心竞争力是指能够为企业带来比较竞争优势的资源,以及资源的配置与整合方式。随着企业资源的变化以及配置与整合效率的提高,企业的核心竞争力也会随之发生变化。凭借核心竞争力产生的动力,一个企业就有可能在激烈的市场竞争中脱颖而出,使产品或服务的价值在一定时期内得到提升。
  绩效考核:绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度以及员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程,绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
  2.研究背景
  现代企业间的竞争愈发激烈,这不仅表现在专业技术层面的竞争,还表现在战略管理层面的竞争。对此,企业管理者需要采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施,来积极应对挑战。在经营实践中,企业管理者通过自上而下传导经营压力,调动员工主观能动性使其积极投身工作,进而推动企业战略转型,这就需要进行全面的绩效管理。当前,如何提升企业核心竞争力是许多企业管理者重点关注的课题。随着企业的快速发展,内部管理结构同样需要进行变革,此时企业战略绩效考核管理体系应运而生。目前,虽然很多企业已经开始实施绩效考核,但有些企业并没有将绩效考核与企业的战略规划绑定,导致绩效考核结果应用范围有限、收效不明显,对企业的经营贡献度不大,久而久之,成为了事务性的工作,而不是创造性的工作。经调查研究发现,构建与企业相适应的绩效考核管理体系,不仅可以提升企业的战略管理水平、为企业带来效益,还可以提高企业核心竞争力、促进企业健康发展。但是,现实中有很多企业忽视了绩效考核管理制度的建设,绩效考核的最终目的是实施人员激励,促进企业成长,不与工资和利益挂钩的考核是缺乏现实意义的,这样不仅影响企业生产效率,还会对企业内在动力造成负面影响,最终导致企业“无力”成长。



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  3.研究目的和意义
  本文研究的目的是希望企业重视战略绩效考核制度建设,通过企业自身情况优化、调整战略绩效考核体系,持续提高企业战略管理水平,最终实现企业核心竞争力的提升。通过发现企业管理中的潜在问题,使企业找准发展方向,推动相关产业良性发展。
  绩效管理的现实意义是发现企业管理运营中的不足之处,比如日常经营管理和战略管理中的难点、痛点以及推动员工的优胜劣汰等。企业不断重复绩效管理的循环过程,就是企业自我调整和修复的过程。通常善于做好绩效管理并且能将其与战略进行绑定的企业都是行业中的优秀企业。
  二、战略绩效考核管理体系及其构建路径

1.战略绩效管理体系的构成
  一套完整的战略绩效考核体系应由战略绩效计划、战略绩效实施、战略绩效检查、战略绩效反馈、战略绩效结果应用五个部分构成。每一步缺一不可,整个过程可以用P-D-C-A-U表示。
  (1)战略绩效计划(Plan)
  企业的经营是有计划的,包括想要实现的战略目标,企业需要逐步地分解后制定相关的战略绩效计划,然后从上至下对战略目标进行分解。比如谁来负责考核、考核哪些内容、采用什么考核工具,以及考核的实效等。
  (2)战略绩效实施(Do)
  实施是在计划的基础上实现的,有计划的实施是战略绩效考核的关键。企业可以根据计划以及实施过程对战略绩效的落地进行监督,也可以设立第三方部门进行监督,并实地在监督中进行调整与改进。二者是相互成就的环节,不可以变更顺序,保障实施结果的按时保质。
  (3)战略绩效检查(Check)
  企业在实施战略绩效的过程中也会遇到诸多阻力。例如,员工绩效意识的匮乏,绩效实施的拖沓、企业经营情况的变动等等。企业可以在此环节对绩效指标或政策进行调整以解决实施中的问题,或者企业加强支持力度改变现状。此阶段是对绩效计划及实施的复盘,具有重要的回顾意义,有助于企业稳扎稳打的推进。
  (4)战略绩效反馈(Action)
  在战略绩效实施的过程中,反馈是必要的,可以按月、按季、按年进行反馈。反馈是系统化的反馈,反馈的结果将直接影响企业战略目标的实现,同时也会涉及员工个人利益。在实施反馈过程中,管理者切忌主观臆断或搞平均主义,考核结果应遵循绩效管理的强制分布法,对于绩效考核结果落后的员工采取末位淘汰等措施,以此可实现员工的优胜劣汰,让战略绩效考核更具激励和鞭策性。同时实施反馈也会对下一步战略绩效的结果应用提供参考和借鉴,能够促进企业管理者和员工共同努力,不断改进绩效表现。


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  (5)战略绩效结果应用(Use)
  战略绩效考核结果须科学地应用在企业日常经营管理中,特别是需要管理部门出台相关的配套保障制度,管理者不能主观随意使用结果,更不能违背相关法律法规,否则不仅会导致考核的不公平甚至导致员工反生产行为的出现,还会引发一系列的管理风险。战略绩效考核结果不仅可以调整企业经营模式或者发展方向,也可以作为衡量员工工作表现的一把标尺,在公司内部实现激励的作用,促进员工够更好地完成绩效,进而对企业实现战略目标产生积极的影响。
  2.战略绩效考核管理体系的构建路径
  在构建企业战略绩效考核管理体系时,企业应将自身的经营战略与绩效考核相结合,前提是实认真地对自身进行诊断,摸清经营问题的来龙去脉,抓住突出矛盾,并以此为基础设定战略目标。重要的是确定企业的战略目的、管理目的、开发目的,从而保证企业运行能够按照企业的期望目标发展。在实践过程中,企业战略绩效考核管理体系的建立主要受两方面因素影响:一是企业管理者对绩效管理体系的认识是否到位,是否具备相关的技能,这是构建战略绩效管理体系的重要前提;二是企业多部门是否能形成管理合力,如果其他部门没有配套的管理制度或者没有类似的管理基础,推行战略绩效考核的难度也会增加。
  建立战略绩效考核体系,首先,需要改变的是企业管理者以及实施者乃至相关者的认知理念,并提升其绩效考核管理的技能。在具体实施过程中,上至领导层,下至基层都应该承担相应的绩效管理责任。以国企为例,虽然国企在运营过程中实施的绩效管理,也都将战略目标纳入其中,但基层员工对此并不关注,认为目标的完成与自己关系不大,这导致国企在实施战略绩效考核过程中需要不断地调整目标,不断地改进相关政策措施,这影响了企业实施战略绩效考核的连续性和规范性。同时,企业不应将战略绩效考核看作只是人力资源部门的工作,应是企业所有相关部门的共同协助,企业领导更应该给予物质上或者人员上的配合与支持,这样,才能顺利平稳地构建战略绩效考核管理体系。
  其次,要明确战略绩效管理的目标和方向,企业应在启动实施绩效考核之前,对相关负责人进行培训,让其充分了解企业发展现状及企业的愿景,同时掌握人力资源管理理念以及绩效考核方法,从而可以在实施绩效管理过程中规避相关风险,减少战略绩效考核搁浅的风险。也可以指导基层员工如何按照企业愿景以及分解的目标实现企业和个人的双赢。
  最后,一个成熟的战略绩效考核体系必须能够处理以下几方面关系:一是战略绩效管理与人力资源管理绩效考核的关系,两者是不同的范畴,战略绩效管理的功能已经超出了人力资源管理绩效考核的范畴,并且战略绩效管理的真正责任人为企业管理者以及各级中层管理人员;二是定量与定性的有机结合,任何工作都不可能单独用定量或者定性的指标设定,一定要两者有机结合并与各级负责人充分沟通,保证客观公正的设定和评价;三是战略绩效管理体系与企业薪酬激励制度的关系,在战略绩效管理体系中,必须得到薪酬激励制度的辅助才能够充分地发挥作用,同样的二者应有机地结合,实行多样化的激励手段,持续提升员工工作效率,并达到企业战略绩效管理的目标。
  三、构建战略绩效考核体系的作用
  1.对企业发展的作用
  企业对自身战略绩效考核管理体系的重视程度决定了企业内在核心竞争力的优势程度以及企业可持续发展的潜力。通过战略绩效考核管理体系的实施,能够使企业找准发展的方向,高效实现资源的配置,还可以发现企业潜在的经营风险,甚至可以预见可能发生的危机,这对企业的经营和战略目标的实现有着积极的促进和保障作用。与此同时,战略绩效考核管理体系也为企业和员工之间建立起一部桥梁,在这个体系中,企业管理者和员工可以进行充分的沟通,在此基础上,管理者可以充分了解员工的工作动态并提供指导和相关支持,帮助员工在实现自身价值的过程中扫除障碍,与企业共同完成战略目标,实现企业、个人愿景。只有当企业管理者与员工同心同力,才可以将战略绩效考核体系更加顺利地实施下去。在提升企业管理水平的同时,员工也能够实现同步的成长,基层员工对企业业务更加熟练,个人技能更加完善,工作效率也越来越高;中层管理者能够提升管理能力,进而可以更好地进行决策。
  2.对社会发展的作用
  随着企业逐步深入地执行战略绩效考核管理,企业能够更加合理、有效地分配可利用的资源,使企业能够保持高质量发展,进而推动社会的进步和发展。虽然二者看似关联不大,但其实是相辅相成的关系。例如,社会经济政策的变化以及配套措施的出台,都是企业的机遇以及获得相关层面支持的机会。从企业角度来说,企业具有一定的社会责任,包括保障就业、扶贫帮困等方面,实际上就是企业回报社会的生动实践。从社会角度来说,企业是社会发展的血液,没有企业的加持,社会将会停滞不前,各项社会事业均得不到发展,所以,在社会发展中国家出台了众多有力措施来帮扶企业进行发展,市场条件的好转有助于企业实现转型,有助于企业关注自身内部的发展,同世界优秀管理理念接轨,不断提升自身的核心竞争力和软实力。
  3.对企业员工的作用
  有些员工认为,企业实施战略绩效考核的目的是考核和控制员工,形成这种思想的根源在于企业通过绩效考核增加员工压力,绩效考核不合格作为扣薪酬和辞退员工的理由,造成企业文化、业务特点、管理水平不支持这种方法,容易让员工产生情绪抵触。员工应该认识到一个企业的生存与发展对自身的重要性,通过绩效考核提高个人能力素质,这在日益激烈的职场竞争中是非常重要的。这种思想的形成是由于没有经历过正规的绩效培训,因此,思想的转变尤为重要。企业实施战略绩效考核的同时是对员工自身行为能力的提升,是人员聘用的依据、是职务晋升的依据、是确定薪酬的依据、是实现激励的依据。所以,员工只有在与企业共同成长的过程中,才可以实现自身的价值。一个懂专业业务又懂战略绩效的员工在任何企业都是急需的人才,员工清楚了解企业战略目标,清楚了解自身工作内容并不断进行改进,任何工作的出发点都是为战略目标的实现,以此作为行动的准则,这样有助于员工在完成企业战略绩效目标的基础上实现自身质的飞跃。
  四、结语
  综上所述,企业构建战略绩效考核管理体系不是简单的纸上谈兵,需要企业从上到下的共同的努力,这就要看企业管理者有多大的决心去推动管理变革。一个企业战略绩效考核体系的构建需要明确发展、平衡、沟通、战略之间的关系,以及绩效考核评价与绩效结果的应用,达到资源的合理分配。战略绩效考核体系不能只关注企业发展的结果,而是需要关注整个发展过程。此外,企业在建立战略绩效考核管理体系时,要充分考虑企业所处的行业特点、企业文化、管理水平现状等,通过科学的方法把各种因素有机地结合起来。通过建立高效的战略绩效考核管理体系,持续提高企业战略管理水平,最终实现企业核心竞争力的提升。
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来源:SCI论文网

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